Se schimbă legea pentru zilele de concediu neefectuate. Toți angajații din România trebuie să știe

Postat la: 29.08.2026 |

Magistrații au adus o modificare semnificativă în modul în care sunt tratate zilele de concediu neefectuate, o problemă care afectează milioane de angajați din România. Până acum, mulți salariați rămâneau cu zile de odihnă nefolosite la finalul anului, fie din cauza volumului mare de muncă, fie pentru că angajatorii nu le aprobau în timp util. Noua interpretare juridică clarifică situația și oferă angajaților mai multe opțiuni, dar impune și termene clare pentru folosirea acestor zile. Este esențial ca toți cei care lucrează pe bază de contract individual de muncă să cunoască noile reguli, pentru a nu-și pierde drepturile.

Cât timp pot fi reportate zilele

Potrivit Codului Muncii, zilele de concediu de odihnă neefectuate într-un an pot fi reportate pentru o perioadă de maximum 18 luni de la finalul anului în care au fost acordate. Practic, concediul din 2026 care nu a fost folosit până la 31 decembrie poate fi reportat și utilizat până cel târziu în iunie 2028. Această regulă se aplică tuturor salariaților, indiferent de domeniul în care lucrează. După expirarea celor 18 luni, zilele nefolosite se pierd definitiv, iar angajatul nu mai poate cere nici plata lor, nici recuperarea sub altă formă. Acest termen a fost stabilit pentru a preveni acumularea unor concedii foarte vechi, care ar crea dificultăți atât angajatorilor, cât și angajaților.

Când se plătesc zilele neefectuate

Există o singură situație în care angajatul primește bani pentru zilele de concediu neefectuate: atunci când încetează contractul individual de muncă. În caz de demisie, concediere sau încheiere a raporturilor de muncă din orice alt motiv, angajatorul este obligat să plătească contravaloarea zilelor de concediu de odihnă la care salariatul avea dreptul și pe care nu le-a folosit. Plata se face odată cu ultimul salariu și cu alte drepturi de natură salarială datorate la plecare. Această prevedere este o garanție pentru angajat, care nu poate fi privat de un drept câștigat prin muncă. Angajatorii care refuză să facă această plată pot fi dați în judecată și obligați să achite sumele datorate, plus eventuale daune.

Responsabilitatea angajatorului

Legea pune o obligație clară pe umerii angajatorului: acesta trebuie să se asigure că salariații își iau concediul de odihnă anual. Angajatorul nu poate refuza aprobarea concediului fără un motiv întemeiat și nu poate forța angajatul să renunțe la zilele de odihnă. Dacă un salariat nu și-a luat concediul din cauza presiunii la locul de muncă, el poate sesiza inspectoratul teritorial de muncă. În practică, însă, mulți angajați evită să facă plângeri de teamă să nu-și piardă locul de muncă. Noile clarificări ale magistraților vin să întărească poziția angajatului și să descurajeze abuzurile.

Ce trebuie să facă angajații

Pentru a-și proteja drepturile, angajații ar trebui să-și planifice concediul de odihnă din timp și să solicite aprobarea în scris. Este indicat să țină evidența zilelor de concediu luate și a celor rămase, pentru a putea dovedi la finalul anului dacă există diferențe. Dacă angajatorul amână sau refuză aprobarea concediului, salariatul poate depune o plângere la Inspectoratul Teritorial de Muncă din județul în care lucrează. De asemenea, la încetarea contractului, angajatul trebuie să verifice dacă i s-au plătit zilele neefectuate și, în caz contrar, să se adreseze instanței de judecată. Noua interpretare a legii oferă un cadru mai clar, dar depinde de fiecare angajat să-și cunoască drepturile și să le apere.

Situația concediului de odihnă în România reflectă o cultură a muncii care pune adesea productivitatea pe primul loc, în defavoarea odihnei. Studiile arată că angajații care își iau concediul regulat sunt mai productivi, mai creativi și mai puțin predispuți la burnout. În țări precum Franța sau Germania, concediul de odihnă este considerat un drept sacru, iar angajatorii sunt obligați prin lege să-și trimită salariații în vacanță. România are încă un drum lung de parcurs până la o astfel de mentalitate, iar noile clarificări juridice sunt un pas în direcția corectă, dar nu suficient fără o schimbare de atitudine și la nivelul companiilor.